Vous avez reçu un courrier de convocation à un entretien disciplinaire, faites-vous accompagner

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Rappels essentiels

Le salarié est sous un lien de subordination, sous le pouvoir hiérarchique et disciplinaire du l’employeur. Il y a de fait un rapport de force inégal au travail.

Le droit disciplinaire constitue le cadre juridique dans lequel l’employeur est tenu d’exercer le pouvoir disciplinaire qui lui est reconnu. Il est le même pour toutes les entreprises et tout.e.s les salarié.e.s du privé.

Il s’appuie sur le code du travail, le réglement intérieur et la convention collective.

Le règlement intérieur 

Le réglement intérieur (RI) est obligatoire dans les entreprises de 20 salariés et plus. Il fixe, entre autre, « les règles générales et permanentes relatives à la discipline et notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur » (Article L1321-1 du code du travail). Le règlement intérieur s’impose aux salariés et à l’employeur. Celui-ci ne peut en principe prendre une sanction non prévue par le RI.

Ce document est consultable dans votre service et sur l’intranet.

La convention collective

La convention collective de l’association comporte des dispositions particulières en matière disciplinaire.

Comportement à l’égard des personnes accueillies

Les salariés doivent,en toutes circonstances, observer à l’égard des personnes accueillies, ou des personnes confiées à leur charge, la plus grande correction. Toute familiarité est interdite.Les salariés sont tenus d’observer une discrétion absolue à l’égard des personnes accueillies. Tout manquement au secret professionnel exposerait aux sanctions prévues par le Code Pénal, sans préjudice des sanctions d’ordre intérieur. Les salariés doivent respecter rigoureusement la liberté de conscience des personnes accueillies.

Interdictions diverses

II est interdit aux salariés, sous peine de sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, notamment:

• d’entrer ou de se trouver dans l’établissement en état d’ivresse ou sous l’emprise de substances illicites;
• d’introduire, vendre ou céder, ou acheter aux personnes accueillies, toutes boissons, médicaments et, en général, toutes denrées et objets quelconques ;
• d’engager toute transaction de quelque nature que ce soit avec les personnes accueillies ;
• sous réserve des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles d’introduire dans l’établissement des personnes étrangères à l’institution, sans autorisation ;
• d’emporter tout objet de quelque nature que ce soit sans autorisation ;
• de solliciter ou d’accepter des pourboires.

Sanctions disciplinaires

Les sanctions disciplinaires applicables aux salariés s’exercent sous les formes suivantes :

• l’observation,
• l’avertissement,
• la mise à pied, avec ou sans salaire, pour un maximum de trois jours,
• le licenciement.

Procédure disciplinaire

L’observation, l’avertissement et la mise à pied dûment motivés par écrit sont prononcés conformément au règlement intérieur de l’établissement.

Toute sanction encourue par un salarié et non suivie d’une autre dans un délai maximal de deux ans sera annulée : il n’en sera conservé aucune trace.

Sauf en cas de faute grave, il ne pourra y avoir de mesure de licenciement à l’égard d’un salarié, si ce dernier n’a pas fait l’objet précédemment d’au moins une sanction citée ci–dessus.

Quelle que soit la sanction disciplinaire, le salarié doit être convoqué à un entretien préalable.

Ce document est consultable dans votre service et sur l’intranet.

La faute professionnelle et la sanction de l’employeur

L’appréciation de la faute appartient à l’employeur

Le code du travail ne donne pas de définition la faute, il ne fait qu’encadrer le droit disciplinaire.

L’article L1331-1 du code du travail stipule : « Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. »

Est fautif le comportement jugé comme tel par l’employeur. Encore faut-il que cette faute ait été commise dans la sphère professionnelle, qu’elle ne soit pas prescrite et qu’il ne s’agisse pas en réalité de l’exercice d’un droit, par le salarié (droit de grève ou droit de retrait par exemple). Cette notion assez large de la sanction, risque d’abus de l’employeur.

La faute consiste souvent en la violation d’une norme juridique : loi, disposition réglementaire, disposition conventionnelle, Règlement Intérieur… ou d’un abus de droit par l’employeur ! 

Caractéristiques des sanctions

Une sanction disciplinaire est une mesure prise par l’employeur à la suite d’agissements du salarié qu’il considère comme fautifs. Avant d’appliquer la sanction, l’employeur est tenu de respecter une procédure destinée à informer le salarié concerné et à lui permettre d’assurer sa défense. Si la sanction envisagée est le licenciement, la procédure de licenciement pour motif personnel doit être respectée.

La sanction disciplinaire doit être proportionnée à la faute commise. À l’exception de l’avertissement, elle est de nature à affecter – immédiatement ou non – la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Délai de prescription

Aucun fait fautif ne peut à lui seul donner lieu à sanction, passé un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance (sauf en cas de poursuites pénales). De même, aucune sanction datant de plus de trois ans ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.

La sanction disciplinaire peut être :

• 1 – un blâme ;
• 2 – une mise à pied (sans salaire) ;
• 3 – une rétrogradation ;
• 4 – une mutation ;
• 5 – un licenciement pour faute réelle et sérieuse ;
• 6 – un licenciement pour faute grave (sans préavis ni indemnité) ou lourde (ni préavis, ni indemnité, ni congés payés). Les simples observations verbales ne sont pas considérées comme sanction disciplinaire.

Les sanctions interdites

Sont interdites :

• les amendes et autres sanctions pécuniaires ;
• les sanctions prises en considération de l’origine, du sexe, des mœurs, de la situation de famille, de ses caractéristiques génétiques, de l’appartenance ou de la non-appartenance (vraie ou supposée) à une ethnie, à une nation ou à une race, des activités syndicales ou mutualistes, des opinions politiques, de l’exercice normal du droit de grève, des convictions religieuses, de l’apparence physique, du patronyme, de l’âge ou de l’état de santé ou du handicap du salarié ;
• les sanctions prises à l’encontre d’un(e) salarié(e) victime ou témoin de harcèlement sexuel ou moral ;
• les sanctions qui font suite à l’exercice par le salarié de son droit de retrait pour danger grave et imminent.

La procédure

Cette convocation est effectuée par lettre recommandée ou remise de la lettre en main propre au salarié contre décharge, laquelle précise l’objet de la convocation (article L1232-2 code du travail).

Se faire assister

Dans la convocation, la mention relative au droit à l’assistance lors de l’entretien préalable est obligatoire. Elle offre le droit au salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise (art L1232-4 code du travail). L’omission de cette mention rend la rupture du contrat irrégulière.

La présence de représentants du personnel au sein de l’entreprise, exclut le salarié d’avoir recours un à un conseil extérieur.

Avant l’entretien

Le conseiller peut informer et aider le salarié à préparer sa défense. Il devra prendre connaissance des motifs de l’entretien, afin de pouvoir conseiller juridiquement le salarié.

Lors de l’entretien

Le conseiller peut donner son avis sur les faits. Il a notamment la possibilité d’intervenir et de demander des explications à l’employeur ou encore présenter des observations. L’assistant du salarié a le droit de prendre des notes, afin de retracer le déroulement de la discussion. A cet effet, il peut dresser un compte-rendu des discussions. Aussi, l’assistant doit scrupuleusement et objectivement retranscrire les échanges.

Après l’entretien

Le conseiller peut être amené à venir témoigner en faveur du salarié lorsque ce dernier conteste son licenciement avoir la qualité de témoin pour attester des déclarations faites. Le salarié contestant son licenciement ou sa sanction disciplinaire, peut, produire en justice l’attestation rédigée par l’assistant relatant les faits auxquels il a assisté ou qu’il a personnellement constatés.

Contester une sanction

Dans tous les cas (même à la suite d’un avertissement), le salarié a tout intérêt à présenter ses explications à l’employeur, par écrit ou par l’intermédiaire des représentants du personnel. S’il s’estime injustement ou trop lourdement sanctionné, il peut saisir le conseil de prud’hommes. Celui-ci est, en effet, seul compétent pour apprécier la régularité de la procédure disciplinaire et pour décider si les faits reprochés au salarié justifient la sanction infligée. Il peut annuler la sanction, sauf s’il s’agit d’un licenciement pour lequel d’autres règles sont applicables. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Les sanctions disciplinaires

• Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération
• L’employeur ne peut infliger ni sanctions pécuniaires ni sanctions discriminatoires.
• La sanction disciplinaire peut être un avertissement ou un blâme ; une mise à pied (sans salaire) ; une rétrogradation ; une mutation ; un licenciement pour faute réelle et sérieuse ; un licenciement pour faute grave (sans préavis ni indemnité) ou lourde (ni préavis, ni indemnité, ni congés payés).
• Aucune sanction ne peut être prise à l’encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui.
• Pour une sanction autre qu’un avertissement, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable en lui précisant l’objet de la convocation dans la lettre de convocation. Elle précise la date, l’heure et le lieu de cet entretien.
• Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.
• Aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.
• La sanction ne peut pas intervenir moins de deux jours ouvrables (Art. 48 de la Loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l’allégement des démarches administratives), ni plus d’un mois, après le jour fixé pour l’entretien préalable (ou après le jour où une instance conventionnelle a rendu son avis).
• Le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction quand la procédure n’a pas été respectée, ou lorsqu’elle est injustifiée ou disproportionnée par rapport à la faute commise. Mais il ne peut pas annuler un licenciement sauf lorsque la nullité est prévue par un texte, par exemple en cas d’atteinte au droit grève ou en cas de discrimination.

Droit du travail

Convention collective 1951 – Fehap